Konflik Organisasi
Pengertian Konflik
Konflik,adalah suatu
kata yang lumrah ditelinga kita.Karena didalam kehidupan kita pasti menemukan
adanya konflik.Apa sih arti kata konflik?
Menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia,konflik berarti percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik
juga berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara sosiologis konflik
diartikan sebagai proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.
Didalam topik yang saya
bahas sebelumnya mengenai organisasi,terdapat juga arti kata Konflik organisasi
(Organizational conflik) yaitu : Ketidaksesuaian
antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang harus
membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan- kegiatan kerja dan atau karena
kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Konflik organisasi juga dapat diartikan sebagai perilaku anggota organisasi
yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain.
Hal-hal yang
mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi diantaranya
adalah konflik dan persaingan.Konflik dan persaingan memiliki suatu relasi
dimana didalam suatu persaingan menimbulkan konflik.Perbedaannya terletak pada
apakah salah satu pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain
dalam pencapaian tujuannya. Persaingan ada, bila tujuan pihak- pihak yang
terlibat adalah tidak sesuai tetapi pihak- pihak tersebut tidak dapat saling
mengganggu. Contohnya : Dua kelompok mungkin saling bersaing untuk memenuhi
target, bila tidak ada kesempatan untuk mengganggu pencapaian tujuan pihak
lain, situasi persaingan terjadi, tetapi bila ada kesempatan untuk mengganggu
dan kesempatan tersebut digunakan, maka akan timbul konflik.Ini merupakan
contoh structural didalam sebuah
organisasi dimana sering terjadi konflik.
Pada dasarnya proses
konflik bermula pada saat satu pihak dibuat tidak senang oleh, atau akan
berbuat tidak menyenangkan kepada pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak
pertama dianggap penting.
Jenis- Jenis Konflik
Terdapat
5 jenis konflik dalam kehidupan Organisasi,
yaitu:
1.
Konflik dalam diri
individu.
Terjadi bila seorang
individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk
melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau
bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2.
Konflik antar individu
dalam organisasi yang sama.
Hal ini sering
disebabkan oleh perbedaan- perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari
adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan baahan.
3.
Konflik antar individu
dan kelompok.
berhubungan dengan cara
individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok
kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok
kerjanya karena melanggar norma- norma kelompok.
4.
Konflik antar kelompok
dalam organisasi yang sama.
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar
kelompok.
5.
Konflik antar
organisasi.
Timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem
perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan
produk baru, teknologi, harga- harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya
yang lebih efisien.
Dibawah ini merupakan penyebab
terjadinya konflik organisasional, yaitu:
1.
Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit
dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu
manajer yang tidak konsisten.
2.
Struktur: Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-
kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk
memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau
lebih kelompok- kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3.
Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai- nilai social pribadi
karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan
dalam nilai- nilai atau persepsi.
4.
Kelangkaan sumber daya dan dana yang langka. Hal ini karena suatu
individu atau organisasi yang memiliki sumber daya dan dana yang terbatas.
5.
Saling ketergantungan pekerjaan.
6.
Ketergantungan pekerjaan satu arah. Berbeda dengan sebelumnya,
ketergantungan pekerjaan satu arah berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah
bergeser, konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai
dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di
bawahnya.
7.
Ketidakjelasan tanggung jawab atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada
dasarnya orang memang tidak ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal
yang berakibat tidak atau kurang menguntungkan. Apabila hal ini menyangkut
beberapa pihak dan masing- masing tidak mau bertanggung jawab maka kejadian
seperti ini dapat menimbulkan konflik.
8.
Ketidakterbukaan terhadap satu sama lain
9.
Ketidaksalingpercaya antara satu orang dengan orang lain dalam
organisasi.
10.
Ketidakjelasan pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang,
mekanisme kerja dan pembagian tugas.
11.
Kelompok pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para
bawahannya.
12.
Adanya asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai kepentingan yang
diperkirakan tidak dapat atau sulit diserasikan.
Strategi Penyelesaian Konflik
Konflik bisa dikendalikan.Mengendalikan
konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan
organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika
organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan
intensitasnya, antara lain dengan cara :
ü
Mempertegas atau
menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua
atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit
kerja saja.
ü
Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan.
Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara
unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator
dari dua atau lebih unit kerja.
ü
Memperbesar
sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta
anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
ü
Membentuk forum bersama
untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang
berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas
dasar kepentingan yang sama.
ü
Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan
melalui saluran banding yang akan
mendengarkan dan membuat keputusan.
ü
Pelembagaan kewenangan
formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang
berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
ü
Meningkatkan intensitas
interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering
pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk
memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
ü
Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran
prestasi yang dianggap adil dan acceptable
dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Motivasi
Motivasi adalah proses
yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas,
arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori
hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori
motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah
perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki
motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat
untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang
sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di
masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam
percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi".
Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki
semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan
penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi
sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan
semangat.
Sejarah Teori Motivasi
Tahun 1950an merupakan
periode perkembangan konsep-konsep motivasi.Teori-teori yang berkembang pada
masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor.
Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada
hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi
di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar,
teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan
pendekatan isi/kepuasan (content theory),
teori motivasi dengan pendekatan proses (process
theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi
dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan
tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik
yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun
dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Berikut ini merupakan beberapa teori tentang
motivasi, antara lain :
·
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan
bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1.
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah
atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3.
Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai
4.
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain
5.
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
-
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara
obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai
referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing
karyawan (Robbins, 2007).
-
Teori X dan Y
Douglas McGregor
mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya
negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y
(Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan
bahwa pandangan manajer mengenai sifat
manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka
cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi
tersebut.
-
Teori dua Faktor
Herzberg
Teori ini dikemukakan
oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan
pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias
sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang
bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa
ketidakpuasan kerja berasal dari
ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik
(konteks pekerjaan) meliputi :
1.
Upah
2.
Kondisi kerja
3.
Keamanan kerja
4.
Status
5.
Prosedur perusahaan
6.
Mutu penyeliaan
7.
Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan
bawahan
Keberadaan
kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka
perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi
ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi
:
1.
Pencapaian prestasi
2.
Pengakuan
3.
Tanggung Jawab
4.
Kemajuan
5.
Pekerjaan itu sendiri
6.
Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan
berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk
motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu,
faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
-
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan
McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini
berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a.
Kebutuhan pencapaian (need for
achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai
standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b.
Kebutuhan akan kekuatan (need for
pewer) : Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa
sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c.
Kebutuhan hubungan (need for
affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan
Apa yang tercakup dalam
teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut
model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah
:
a.
Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b.
Harga diri
c.
Harapan pribadi
d.
Kebutuhaan
e.
Keinginan
f.
Kepuasan kerja
g.
Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor
eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a.
Jenis dan sifat pekerjaan
b.
Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c.
Organisasi tempat bekerja
d.
Situasi lingkungan pada umumnya
e.
Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
REFERENSI
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
http://latansablog.wordpress.com/2011/11/24/pengertian-jenis-dan-sumber-konflik/
0 comments:
Post a Comment